Как найти путь к успеху. Индивидуальный план

Мы публикуем полный текст мастер-класса  директора по персоналу компании СКМ Марты Моонен, который прошел 24 апреля в Донецком национальном техническом университете. Мастер-класс состоялся в рамках VII сезона лекций FormulaS компании СКМ.
 
Мастер-класс Ростислава Шурмы
 
Мастер-класс Юрия Зинченко
 
Ведущий: Дамы и господа, будущие и настоящие коллеги. Мы проводим мастер-класс на очень интересную тему. Перед вами выступит госпожа Марта Моонен, директор по персоналу компании СКМ. 
Большинство собравшихся в зале, как я понимаю, экономисты. И вы знаете, чем занимается экономика: она должна распределить ограниченный ресурс между неограниченными целями. Но проблема в том, что жизнь наша – тоже ограниченный ресурс. И ее тоже надо распределить между неограниченными целями. Об этом и пойдет сегодня разговор.
 
Марта Моонен: Всего несколько лет назад я, как и вы, была студенткой университета. Сейчас мне 28 лет, и я не первый год занимаю должность директора по персоналу крупной украинской промышленно-финансовой группы СКМ. 
 
Сегодня я хотела бы с вами поговорить о совершенно прикладных, рабочих инструментах достижения успеха в карьере, которыми я в свое время воспользовалась, продолжаю пользоваться и, безусловно, рекомендую вам. Но перед тем как мы перейдем к самому мастер-классу, хотела бы спросить: кем вы видите себя через 3, 5, 10 лет? Не стесняйтесь, говорите! 
 
Из зала: Шахтерами!
 
М.М.: Шахтерами. Интересная цель. Еще какие-то варианты есть? Бизнесменом? Под бизнесменом вы понимаете владельца бизнеса, да? Хорошо. Что-то еще? 
 
Из зала: Топ-менеджером.
 
М.М.: Топ-менеджерами – отлично. И как вы думаете, через сколько лет вы сможете достичь этой цели?
 
Из зала: Главный бухгалтер.
 
М.М.: Предлагаю начать. Я хотела бы представить вашему вниманию структуру нашей сегодняшней встречи. В первом разделе мы с вами поговорим о том, какие существуют маршруты движения по карьерному пути. Затем мы посмотрим на плюсы системного планирования своей карьеры, после начнем раскладывать на компоненты набор необходимых действий для достижения успеха в карьере и, в частности,  поговорим о том, как необходимо работать над каждой ступенью карьерной лестницы. Затем я подведу итоги всего вышесказанного и обязательно покажу вам очень интересную статистику рынка труда, которая, уверена, не оставит вас равнодушными. И в конце, конечно же, у вас будет возможность задать вопросы, на которые я обязательно отвечу. 
 
Как вы думаете, какие могут быть варианты движения к цели? Мы подразумеваем движение от точки А к точке В, где точка А – это наше текущее положение, то, где мы находимся, и точка В – это наша цель. Вы предлагали варианты этих целей –– стать топ-менеджером или главным бухгалтером. Как вы думаете, по какой  траектории мы можем двигаться к нашей цели? Прямолинейной? Правильно, есть такой вариант. Ступенчатой? Да. Также возможно и хаотическое движение.
 
Рассмотрим каждый из вариантов. Прямолинейное движение - это довольно-таки редкий случай, зачастую такой вариант встречается в королевских династиях, где право престола переходит от отца к сыну. 
Говоря о втором варианте, мы видим, что мы начинали свой путь из точки А, но в какой-то момент ушли в точку С – хотя это не было запланировано. Хочу привести пример из личной жизни: в какой-то момент я заинтересовалась языками и финансами и образование выбрала именно в этом направлении, но, будучи человеком активным и жаждущим нового, я решила попробовать себя в сфере HR – и  эта сфера меня «накрыла с головой», я действительно осознала, что это именно то направление, в котором я, безусловно, хочу и буду строить свою карьеру.  И как вы видите, я двигаюсь в этом направлении, и не было ни дня, чтобы я об этом пожалела. 
 
Но наиболее распространенный вариант - третий, хаотический. Сразу замечу, что эти колебания, когда мы уходим с нашего основного пути, означают влияние внешних факторов  при движении к цели. Они могут быть вызваны такими факторами, как, например,  экономический кризис. Во время кризиса многие компании вынуждены сокращать персонал, и человек, дабы продолжить свой путь, дабы содержать семью, вынужден в какой-то момент работать не по специальности – и спустя какое-то время он все равно возвращается на свой, правильный путь. Второй возможный фактор, который может «сбить с пути», - принятие решения о построении своей карьеры, допустим, в другой стране. Для того чтобы найти хорошую работу по вашей специальности, вам необходимо будет сперва усовершенствовать язык, подтвердить свой диплом и потратить время на поиск этой заветной работы. Все это может занять у вас от нескольких месяцев до нескольких лет. 
 
Еще один пример, который больше относится к женщинам: когда мы строили карьеру, двигались, но в какой-то момент приняли решение уйти в декретный отпуск, посвятить время ребенку. Но спустя полгода, два, три года мы понимаем, что мы хотим вернуться и продолжать делать карьеру.
Четвертый вариант – ступенчатый – наиболее распространенный вариант среди успешных менеджеров и великих людей. Этот вариант является наиболее системным и последовательным. И, кстати, ярким примером данного варианта является Маргарет Тэтчер. Потому что ее подход к формированию своей карьеры был именно таким. 
 
Сразу отмечу, что не бывает плохих или неправильных вариантов, все они имеют право на существование, и даже встречаются случаи, когда несколько вариантов соединяются. 
 
Для того чтобы мы перешли к следующему разделу, хотела бы спросить: знаете ли вы, кто такой Бенджамин Франклин?  Физик. Политик. Ученый.
 
Это действительно очень интересный, удивительный человек. Бенджамин Франклин был известным американским ученым, философом, писателем, изобретателем и государственным деятелем. Он, кстати, был пятнадцатым ребенком в бедной семье. Имя он сделал, благодаря неуемной тяге к знаниям и непрерывной работе над собой. Он самостоятельно изучил несколько языков и освоил несколько профессий. Открыл в Штатах первую общественную библиотеку, основал Пенсильванский университет и в свое время, заинтересовавшись физикой, сделал очень важные открытия в электричестве – ему приписывают такие изобретения и открытия как электрический запал, бифокальные очки, летнее время, теория кораблестроения и многое другое. Но что еще интересно, своей подписью он скрепил три важных документа. Один из них – это Декларация о независимости Соединенных Штатов, второй –  Конституция США, и третий –  Версальский договор, так как именно он был посланником, который заключил мирное соглашение с Францией, а затем – с Англией. И это еще не полный список того, благодаря чему прославился этот человек. 
 
Вы, наверное, думаете – к чему я это все говорю? Но именно ему приписывают разработку системы планирования, которую по сегодняшний день используют многие успешные западные менеджеры. И сейчас мы поговорим как раз об этой системе, она называется «Пирамида планирования Франклина». В основе пирамиды лежат ценности: рассматривая этот блок пирамиды, мы подразумеваем необходимость проанализировать, понять, что для вас важно, составить свой список жизненных ценностей. Сразу отмечу, что очень важно, чтобы ценности не противоречили друг другу. Затем, после того, как мы проделаем всю эту работу, мы начинаем анализировать и формулировать для себя главную цель -  где мы хотим быть, наш пункт В. 
 
После того, как мы определили свою главную цель, мы разрабатываем генеральный план. Генеральный план, по сути, это документ, который фиксирует наши шаги - что мы должны сделать для того, чтобы достичь своей цели. После того, как мы сформируем генеральный план, мы тут же прописываем долгосрочный и краткосрочный планы. Зачастую долгосрочный план составляется на 4-5 лет и детализируется до нескольких месяцев, а обязательным условием является то, чтобы пункты долгосрочного плана коррелировались с генеральным планом. И, конечно же, краткосрочный план, он составляется на период от 2-3 недель до 2-3 месяцев. И это – именно те шаги, которые позволят нам двигаться четко в заданном направлении. Сегодня мы поговорим об этом блоке. 
 
Для чего необходима система планирования? По сути, если ты осознал свои ценности, определил главную цель и написал, как ты будешь к этому двигаться, это является компасом, который удерживает тебя на пути, не позволяя распыляться на какие-то второстепенные вещи и отклоняться от заданной цели. Поэтому система планирования крайне важна для того, чтобы быть успешным. 
 
В третьем разделе мы начнем говорить о механике и здесь уже начнем использовать терминологию. До того, как мы перейдем к этому, хотела бы спросить, знаете ли вы, что такое компетенция? 
 
Из зала: Умения, навыки!
 
М.М.: Все правильно. Компетенция – это действительно набор знаний, умений и навыков для достижения поставленных целей в конкретных условиях. И сегодня мы поговорим о типах компетенций. Их существует три:  личностные, профессиональные и управленческие.
 
Предлагаю перейти к конкретному примеру. Давайте, например, смоделируем процесс движения по карьерному пути для того, чтобы стать финансовым директором. Обычно процесс планирования выглядит как лестница. Давайте представим, что, допустим, вы претендуете на стартовую позицию младшего специалиста отдела финансовой отчетности. И если вы завтра придете ко мне на интервью, то те требования, которые я буду предъявлять к вам, будут следующими: хорошая теоретическая база, которую вы получили в университете. Но в придачу к этой базе также необходимо будет обладать уже минимальным набором личностных компетенций. Не стану перечислять огромный перечень этих компетенций, приведу вам буквально  три из них. Допустим, это может быть свободное владение английским языком, а также коммуникативные навыки (под коммуникативными навыками мы понимаем способность человека четко и лаконично излагать свои мысли как в устной, так и в письменной форме)  и культура труда, которая подразумевает способность сотрудника организовать свою работу. 
 
Далее. Для того чтобы перейти на следующую ступеньку -   специалист отдела финансовой отчетности, - вам необходимо весь блок личностных компетенций переместить на следующую ступеньку, плюс добавляются новые компетенции, которые важны для данной позиции. Они могут быть следующими: саморазвитие, работа в команде, ориентация на результат, управление временем. И уже на этом этапе добавляются профессиональные компетенции. Давайте смоделируем – это могут быть такие компетенции, как  владение ПК, в частности, знание программы Excel, потому что для данной специализации это критично – знание Excel на уровне уверенного пользователя. И вторая компетенция – умение составлять финансовую отчетность. 
 
Для того чтобы переместиться на позицию менеджера, необходимо будет получить различные сертификации. Вы сразу должны понимать, что переход со ступеньки на ступеньку может занимать годы, не так, чтобы  – «этот набор у меня есть, и  через полгода я могу претендовать на следующую ступень». Нет!
 
Теперь, говоря о позиции менеджера. Вы видите, что есть блок личностных компетенций, когда вы поднимаетесь на ступеньку менеджера, расширяется перечень профессиональных компетенций – и обращаю ваше внимание на то, что профессиональные компетенции специалиста выходят уже на другой уровень, так называемый продвинутый. Если возвращаться к тем компетенциям, которые у нас были, знания Excel должны быть на уровне продвинутого пользователя, умение составлять финансовую отчетность трансформируется в навыки консолидации финансовой отчетности нескольких предприятий, и может добавиться еще какая-нибудь одна или несколько профессиональных компетенций, к примеру, навыки финансового анализа. И здесь также добавляется уже блок менеджерских компетенций, такие как: стратегическое мышление, мотивация и развитие подчиненных, принятие решений, навыки делегирования, лидерство. Данные компетенции являются обязательными. Без развития этих компетенций вам никогда не стать успешным руководителем. Потому что именно эти навыки позволяют вам мотивировать свою команду и достигать поставленных целей. 
 
Кстати, вот что еще хочу добавить. Очень важно смотреть не на название позиции, а на ее суть, на содержание. Что необходимо делать, как необходимо делать. К сожалению, практика нашей страны, и не только нашей страны такова, что очень многие мелкие компании для того, чтобы привлекать молодых специалистов и их удерживать, раздают «титулы»  сотрудникам налево и направо. И зачастую, когда студент четвертого-пятого курса устраивается на работу, его сразу делают менеджером по продажам, либо менеджером точки и так далее. Призываю вас к тому, что не стоит акцентировать на этом внимание, потому что если вы придете в какую-нибудь системную, крупную украинскую или западную компанию, то максимум, с чего вы сможете начать,  это, безусловно, первая ступень, которая может называться «стажер» либо «младший специалист». Потому что именно в системных компаниях требования к кандидатам очень жесткие. Но попав в такую компанию, вы действительно сможете пройти правильный путь и стать настоящим профессионалом. 
 
Хочу привести пример из практики. Ко мне на интервью когда-то пришел кандидат, который был директором английской школы, но когда мы анализировали требования к должности, на которую претендовал кандидат, и тот набор навыков, которыми он обладал, пришли к заключению, что максимум, на что может претендовать человек, это первая ступень. То есть, младший специалист. Но благодаря огромному желанию, человек действительно закрыл глаза на свои предыдущие должности, пришел к нам на работу и сейчас успешно строит карьеру. 
 
Что еще хочу добавить. Важность развития личностных компетенций. Сразу скажу, что не стоит зацикливаться на развитии лишь своих профессиональных качеств. Потому что прочитать книги и получить квалификацию мы все сможем. Но главный залог успеха топ-менеджера, менеджера – развитые личностные компетенции. Хочу привести два  противоположных примера. 
 
Первый пример. Я взяла на работу человека, который занял позицию менеджера. Этот сотрудник обладал действительно очень хорошими профессиональными знаниями, и в то же время у него были хорошо развиты личностные компетенции. И уже через год мы перевели этого сотрудника на позицию топ-менеджера. То есть, через год он стал директором. Но есть и менее успешный пример. У нас работает в компании человек, которого я бы даже назвала Профессионалом с большой буквы – действительно очень умный и талантливый молодой человек, у которого есть ряд дипломов и сертификатов и действительно очень хороший багаж знаний. Но то, что он не уделял должное внимание развитию именно личностных компетенций, не позволяет ему перешагнуть на следующую ступеньку – ступеньку топ-менеджера. Поэтому  призываю вас - работайте над собой и развивайтесь гармонично!
 
Переходя к последней ступени, много говорить не буду, потому что все понятно, личностные компетенции у нас вместе с менеджерскими переходят уже на продвинутый уровень. Именно на позиции топ-менеджера человек должен уметь выступать наставником для своих подчиненных, он должен уметь обучать людей и именно, кстати, на этом уровне профессиональные компетенции переходят уже на второстепенный план, потому что во время вашего движения по карьерной лестнице вы нарабатывали свою профессиональную базу. По сути, ваши профессиональные знания уже служат неким хорошим фундаментом. 
 
Хочу, кстати, спросить: как вы думаете, какие существуют плюсы и минусы у позиции топ-менеджера? 
 
Из зала: Большая ответственность.
 
М.М.: Ответственность. Это минус? Хорошо. Что еще? Давайте минусы, мы начали с минусов.
 
Из зала: - Много времени придется уделять работе, ненормированный рабочий день. И  постоянный стресс.
- Плюсы: топ-менеджер – это высшее звено управления компании и это человек, материально обеспеченный.
- Межкомандная работа, работа в команде. Это достаточно трудно.
 
М.М.: Многое вы подметили очень верно. Это действительно большая стрессовая нагрузка. Также, действительно, мы всегда жертвуем своим личным временем, потому что зачастую рабочий график наш – 15-17 часов в день, и это норма. Много командировок, иногда без выходных приходится работать. Мы жертвуем своим личным временем, не можем свое время уделять близким людям и своим увлечениям, потому что наша работа, наша карьера нас поглотила, график настолько плотный, что это не может не сказываться на нашем здоровье, бывает, что твой график физически не позволяет тебе даже поесть. 
 
Еще один минус, о котором, мне кажется, будет полезно знать, – это отсутствие права на ошибку. Во время нашего движения по карьерной лестнице, от первой ступеньки до предпоследней, перед топ-менеджером, мы растем, развиваемся и еще имеем право на ошибку. Потому что кто не работает, тот не ошибается, да? Это нормально, ошибки вам будут прощать. Но как только вы перешагнули на последнюю ступень, ступень топ-менеджера, вы этого права лишаетесь. И если вы допустили какую-то ошибку, либо какой-то проект, задача, цель не были достигнуты вашей командой, то это не ошибка команды, это – ошибка топ-менеджера. Потому что именно топ-менеджер не смог организовать свою команду и привести ее к достижению цели. Поэтому во время вашего движения по ступеням наслаждайтесь, берите максимум от того, что делаете, и помните, что здесь вы еще можете ошибаться. В пункте В этого права уже не будет. 
 
Теперь перейдем к механике, к тому, как может выглядеть план развития. Сразу отмечу, что это тоже было просто моделирование одной из позиций. Допустим, позиция специалиста отдела финансов. Любой план развития составляется на определенный период.  Мы должны четко понимать, что у каждой цели есть ограниченный срок выполнения. Сразу скажу, если речь идет о развитии компетенций, мы не можем говорить, что «я за день, за неделю, за месяц разовью в себе какой-то навык». Зачастую развитие компетенции может занимать год. Поэтому очень часто мы пишем план развития на год. Что еще хочу добавить. Здесь, в первой колонке мы пишем название компетенции. Я привела такой пример, как саморазвитие, знание международных стандартов финансовой отчетности, финансового менеджмента. Перечень компетенций, над которыми вам необходимо работать может быть большим. Но важно приоритезировать, нельзя распыляться на все и сразу. Максимум, над чем вы можете работать, это 3-5 компетенций. И также должен быть баланс между личностными, профессиональными или менеджерскими компетенциями. Поэтому в моем примере три компетенции
 
Далее мы прописываем метод развития. В практике существует четыре метода развития. Здесь речь идет о самообучении. Под самообучением мы понимаем изучение различной литературы, использование изучения различных аналитик, мониторинг отрасли может быть и так далее. Это так называемая самостоятельная работа. Но этот метод саморазвития довольно важный. 
 
Далее мы поговорим о таком методе, как обучение на опыте других. Перед тем, как вы начнете использовать этот метод, вам необходимо для себя определить человека, который для вас будет выступать в роли наставника.Это должен быть человек, у которого данная компетенция развита наилучшим образом. Потому что именно этот человек сможет рассказать, исходя из своего личного опыта, как он работал над данной компетенцией, и позволит вам эффективно отслеживать, мониторить эффективность своего развития по данной компетенции.
 
Далее. Развитие на рабочем месте. Это очень интересный метод, также очень эффективный. Все мы люди, мы не можем знать всего и сразу – и этот метод подразумевает практику на рабочем месте. Когда вы начинаете брать на себя больше полномочий, больше ответственности и начинаете выполнять какие-то новые задачи, за которые вы не брались ранее. Это и есть суть этого метода. 
 
И самый последний метод – обучающе-тренинговые программы. С моей точки зрения, данный метод является наиболее простым и не всегда эффективным. Семинары, тренинги – открытые, закрытые, – краткосрочное обучение, долгосрочное обучение… Я рекомендую, чтобы вы использовали все методы, именно комплекс этих методов даст тот эффект, который вы хотите получить. 
 
Вы видите, что напротив каждого элемента обучения указаны сроки. Это действительно важно, здесь те временные рамки, которые мы себе  отводим на развитие и использование одного из методов развития, и именно сроки позволяют нам отслеживать эффективность нашего движения. 
 
Давайте подведем итоги всего вышесказанного. Еще раз повторю, что самое главное – понять, чего я хочу и кем я себя вижу. Далее необходимо составить план: что конкретно я должен сделать, и в какие сроки, и обязательно необходимо не забыть, что развиваться мы должны гармонично, то есть, должен быть баланс между профессиональными и личностными компетенциями. И последнее, что очень важно, это чувство времени: необходимо помнить, что у нас на самом деле не так много времени. В подтверждение данного пункта я хочу привести пример аналитики, который будет вам интересен. Речь идет о статистике, которая включает процент успеха в поиске работы. Вы все еще молоды, поэтому у вас шансов все еще много, что не может не радовать. Первая возрастная категория 18-25 лет подразумевает, что шанс найти работу – чуть более 82%. Как только вы перешагнули в следующую возрастную категорию 26-35 лет, процент успеха резко сокращается, до 17%. После 35 –статистика показывает, что процент успеха – менее одного процента. Поэтому хочу подчеркнуть, что если вы не активизируетесь, не начнете работать над собой и до 35 лет не построите карьеру, не дойдете до вашего пункта В, то после 35 лет вам сделать это будет крайне сложно. Поэтому, ребята, советую не тратить время. И вы можете даже уже сегодня, выйдя из этой аудитории и придя домой, сесть и подумать: что для меня важно, кем я хочу быть и как именно я буду двигаться к достижению цели.
 
Теперь я готова ответить на ваши вопросы.
 
Вопрос: Не могли бы вы назвать некоторые общие личностные компетенции, которые требуются для всех сотрудников компании СКМ? 
 
М.М.:  Перечень может быть очень большой. Зачастую в корпорациях личностные компетенции называются корпоративными, поскольку это тот корпоративный минимум, который необходим каждому сотруднику для успешной работы в компании. Наш корпоративный минимум следующий: безусловно, это коммуникативные навыки. Ориентация на результат. Работа в команде. Лояльность. Открытость новым знаниям.
 
Вопрос: Насколько реально попасть без большого опыта работы, не занимая никакую руководящую должность,  хотя бы на стажировку в СКМ?
 
М.М.: Проблем вообще никаких нет, потому что мы действительно постоянно ищем интересных, профессиональных молодых людей и позицию стажера вам смогут предложить во многих компаниях группы, и уже именно от вас и вашего желания расти и развиваться будет зависеть, насколько успешно вы справитесь. Знаете, есть особенность нашей группы, нашей компании. Ведь на самом деле, все в руках человека –  это наша корпоративная культура. Если ты показываешь результат, ты стремишься, ты развиваешься – перед тобой все двери будут открыты. И именно таких людей, мы их даже называем «звездочками», мы постоянно и продвигаем. Поэтому все в ваших руках. 
 
Вопрос: Существуют ли при устройстве в СКМ какие-либо преференции у инженеров, у людей, которые изучали, знали, работали с технологиями непосредственного производства в сфере управления данным производством? Или нужны люди, которые занимаются чистым управлением, независимо от технологий?
 
М.М.: Технические знания действительно очень ценны. Если вы обладаете этими знаниями, у вас все сложится. У вас все будет замечательно. Но в тот же момент, если придет человек, у которого этих знаний нет, но есть желание и он эти знания получит во время практики, у него будут такие же шансы, как у человека, который пришел уже с багажом знаний. И там уже, знаете, соперничество: кто лучший результат покажет.
 
Вопрос: Вы поощряете составление индивидуального плана развития, и начальным этапом является постановка конечной цели, то есть мы представили себе идеальную работу, работу мечты, которую мы надеемся достичь, может быть, годам к 35-40. Но если представить, что всем нам удалось достичь карьеры мечты – ведь жизнь на этом не кончается, – что потом? Только горизонтальный рост или есть другие какие-то альтернативы?
 
М.М.: Я так же в свое время анализировала, боялась: а что же дальше? Боялась, что исчезнет огонь в глазах, желание расти и доказывать самой себе, что я могу еще больше. Но ведь следующими ступенями могут быть такие должности, как, допустим, член Наблюдательного совета – это когда ты входишь в орган, который принимает важные стратегические решения по управлению бизнесом либо несколькими бизнесами. Это более высокий титул, и работая в Наблюдательном совете, ты являешься неким советником по отношению к бизнесу. И ты можешь быть в Наблюдательных советах нескольких предприятий. Главное, чтобы не было конфликта интересов. 
 
Вопрос: Меня зовут Ирина, учусь на экономическом факультете. Вы только что затронули вопрос, касающийся Наблюдательного совета. Согласно открытым источникам информации, около 30% топ-менеджмента, входящего в «Метинвест» и состав Наблюдательного совета, имеют опыт работы в консалтинге, в таких фирмах как PricewaterhouseCoopers, Boston Consulting Group и др. Чем это объясняется, и существуют ли преференции тем претендентам, которые имеют опыт таких проектов?
 
М.М.: Спасибо за вопрос. На самом деле мы действительно отдаем предпочтение сотрудникам, которые работали в консалтинговых либо аудиторских компаниях «большой четверки». Объясню, с чем это связано. Вы, наверное, знаете содержание работы в этих компаниях. За один год сотрудник данной компании выполняет такое количество проектов, что живет на работе и действительно видит опыт разных компаний, и в такой компании человек получает такой опыт, который сотрудник в обычной компании пройдет за пять лет. Поэтому, конечно же, мы заинтересованы брать людей, которые приходят уже опытными, которым ты ставишь задачи, и они уже знают, как это выполнить. Поэтому  статистика не врет, очень многие наши топ-менеджеры являются выходцами из консалтинговых либо аудиторских компаний. 
 
Вопрос: Есть ли преференции, если человек приходит к вам, и у него есть опыт ведения  стратегических проектов в консалтинговых компаниях?
 
М.М.: Все на самом деле зависит от позиций, на которые вы претендуете. Если мы говорим о должности, допустим, менеджера, то действительно мы предпочитаем опыт именно этих компаний, потому что вы придете и решите задачу. А если мы говорим о должности младшего специалиста либо даже старшего специалиста, этих преференций нет. И, по сути, кстати, мы же говорим об открытой вакансии, если человек рос внутри компании, демонстрировал хороший результат и не работал в «четверке», но он так же может конкурировать с новым человеком, то конечно, мы предпочтение отдадим нашему внутреннему кандидату. 
 
Вопрос: Занимать руководящую должность в крупнейшей компании – это то, к чему вы стремитесь в дальнейшем?
 
М.М.: Я уже на этом пути, я уже начала работать в Наблюдательных советах компаний, входящих в группу СКМ. Поэтому та цель, которая у меня была, она сейчас начала реализовываться.
 
Вопрос: Вы говорили о личностном саморазвитии, и я хотел бы задать вопрос, что вы можете посоветовать для саморазвития и есть ли какие-то внутри компании мотивирующие моменты к этому?
 
М.М.: В приложениях моей презентации у меня есть довольно много примеров разных планов развития для разных позиций, и там я привела действительно очень много литературы и дала много советов, как можно развивать себя. Данную  презентацию мы обязательно вам передадим. Она будет доступна на сайте Донецкого национального технического университета и на сайте проекта BestUniversities компании СКМ. Поэтому вы сможете ею воспользоваться. 
 
Вопрос: Первый вопрос – во сколько лет и с какой позиции вы начали работу в СКМ? А второй вопрос, какие цели СКМ для себя преследует, проводя именно такие тренинги для нас, студентов?
 
М.М.: В СКМ я начала работать в 2007 году, собственно, вот скоро будет 6 лет, как я работаю в СКМ. Начала с позиции менеджера. Менее чем через 3 года я заняла должность директора по персоналу. 
 
Если говорить о том, какие цели мы преследуем на мастер-классах, то ответ очень прост. Мы хотим передавать свои знания студентам, помогать им быть успешными. И второй целью является то, чтобы к нам приходили действительно самые лучшие студенты. Я уверена, что здесь собрались как раз именно такие студенты. 
 
Вопрос: Где вы получали  образование?
 
М.М.: У меня довольно простой и в то же время уникальный случай. Если вы помните, я в начале говорила, что увлеклась языками и финансами, поэтому образование сначала в этом направлении получала, но благодаря желанию развиваться в сфере HR самостоятельно изучала именно этот предмет, у меня были хорошие наставники, коллеги, которые передавали свой опыт. Вот таким образом - различные тренинговые программы, литература и практика. И основной успех – благодаря практике. Когда ты имеешь возможность реализовывать проекты, только благодаря «ручкам» ты и становишься уже профессионалом. 
 
Вопрос: Как директору по персоналу вам часто приходится заниматься увольнениями? И сколько людей вы уволили? Один мой известный американский коллега говорит так: «Пока вы никого не уволили, вы не менеджер. Вот когда уволишь, тогда приходи, мы с тобой поговорим!».
 
М.М.: Да, знаете, увольнять мне пришлось в очень раннем возрасте. Я не считала, сколько людей я увольняла, потому что на самом деле это процесс очень болезненный и неприятный. Как для человека, которого увольняешь, так и для себя. Но приходится. 
 
Сейчас в нашей компании таких прецедентов нет – у нас переходы-уходы человека связаны либо с продвижением по карьерной лестнице (мы можем ротировать наших сотрудников внутри Группы) либо человек принимает решение что-нибудь поменять в своей жизни. Ведь на самом деле есть такое понятие как дауншифтинг, когда мы понимаем, что с нас достаточно, и мы хотим заняться чем-то другим, да? Жить в свое удовольствие. Бывают и такие случаи.
 
Вопрос: Какими проектами непосредственно вы занимались и что вы реализовывали конкретно – для того, чтобы получить опыт работы в HR?
 
М.М.: Занималась очень многими проектами. И если говорить о блоках HR, я покрыла все эти блоки. Это было, конечно же, обучение и подбор персонала, оценка персонала, развитие, планирование карьеры, компетенции и так далее, и много другое. Знаете, мне уже даже сложно сказать, чего не было. 
  
Вопрос: Приводя пример успешного развития топ-менеджера, который сейчас работает у вас в компании, вы говорили, что у него есть множество международных сертификатов, дипломов, но в то же время как фактор успеха вы выделяли развитие самой компании, то есть, комплекс компетенций, практический рост этого сотрудника. Что все-таки является более ценным на данном этапе для нас? Вот приходя к вам в компанию на самый нижний этап специалиста – это больше образование, в том числе заграничное, или же это личностные компетенции?
 
М.М.: Спасибо большое за вопрос, мне кажется, очень правильный вопрос. Если говорить о вас как о студентах - очень часто многие студенты думают: «Я закончу получать образование в Украине, получу диплом, затем я еду…» Есть разные открытые программы, программы MBA, в том числе за рубежом. Но я считаю, что для того, чтобы идти на такую серьезную программу, необходимо уже иметь за плечами багаж знаний. Пока ты не «наступишь на свои грабли», не пощупаешь, не поймешь, как что делать, пока в твоей голове не родятся вопросы, на которые у тебя нет ответов, смысла идти на эти программы нет. Наше образование достаточно хорошее, если серьезно заниматься и читать много дополнительной литературы. Конечно, совершенству нет предела, но ведь самое главное – это желание человека расти и развиваться. Если вы придете с хорошей теоретической базой и желанием развиваться дальше, у вас все сложится!